Waarom goede medewerkers weggaan
Goed personeel vertrekt niet omwille van de baan…
Ieder bedrijf heeft wel een aantal medewerkers waar men gelijk aan denkt als je de vraag stelt wie de ‘high potentials’ zijn, zoals we ze tegenwoordig lekker in een hokje mogen stoppen.
Deze mensen hebben een innerlijke drive om impact te maken en écht bij te dragen aan de doelstellingen van de onderneming. Vaak zijn ze intrinsiek gemotiveerd en sluit de visie van de organisatie waar ze werken vrij goed aan bij hun persoonlijke kijk op het leven. Is het niet bijdragen aan een duurzamere wereld, dan is het wel het helpen van anderen en alles daartussenin.
“Deze personen zijn intrinsiek gemotiveerd, waarbij hun persoonlijke visie in lijn ligt met die van de organisatie”
Als manager van een dergelijk individu of misschien zelfs een high performing team ben je bevoorrecht. Is het daarmee ook eenvoudig? Nee! Integendeel.
Een team zoals deze heeft vaak een sterke innerlijke drive om te presteren. Om ook daadwerkelijk impact te maken, iets op te leveren.
Als je als leider wél de stimulans geeft om zo’n team zelfstandig te laten acteren en het probleemoplossend vermogen probeert te triggeren, maar ze door verschillende redenen niet faciliteert in hun behoefte creëer je (onbedoeld) frictie. De intrinsieke motivatie is aanwezig, maar de mogelijkheden ontbreken om te presteren. Ondanks de vaak beste intenties binnen het management overigens!
Oké, dus we hebben een team die wil en kan presteren, maar waarbij de mogelijkheden lijken te ontbreken of in ieder geval in te beperkte mate aanwezig lijkt te zijn. Als ergens de motivatie wel het vriespunt door bereikt is dat zodra je op snelheid bent gekomen er momenten zijn waarbij je tegen (politieke) muren op botst, er persoonlijke belangen mee gaan spelen of waarbij er (en dit gebeurt helaas echt heel frequent) er te vaak van richting veranderd wordt. Met andere woorden: eigenlijk niet duidelijk hebben wat het einddoel is of niet vasthouden aan datgene wat met elkaar van tevoren besloten is.
…En pijnlijk maar waar: de manager heeft hier vaak een grote rol in.
Travis Bradberry (amerikaanse psycholoog en auteur) stelt in een artikel (Travis Bradberry – artikel) dat medewerkers niet hun baan verlaten, maar hun manager terwijl de manager achterblijft met de vraag waarom hun beste medewerkers de tent uitlopen.
Bradberry beschrijft negen redenen, waarom medewerkers hun werkgever verlaten.
Ik durf nóg verder te gaan en plak daar zelfs nog 2 achter (of eigenlijk vóór):
- Er is te weinig focus op hetgeen er écht toe doet en waar de energie naartoe zou moeten gaan
- Er is geen duidelijke structuur vanuit het management richting het team
De waarde van focus wordt nog altijd teveel onderschat. En ik begrijp ondernemers echt: je moet flexibel zijn, je hebt ook geen glazen bol en zult koers moeten wijzigen zodra de omstandigheden veranderen. En tóch zul je je team de ruimte, tijd en rust moeten bieden om impact te maken en bij te dragen aan die ene unieke bestaansreden van je bedrijf.
En deze twee redenen zorgen voor de volgende 9 gevolgen, zoals door Bradberry beschreven:
- Ze overvragen mensen
- Ze geven geen erkenning voor goed werk
- Ze geven niet om hun werknemers
- Ze komen hun beloftes niet na
- Ze zetten de verkeerde mensen op de belangrijke posities
- Ze laten mensen hun doelen niet nastreven
- Ze laten mensen hun vaardigheden niet ontwikkelen
- Ze doen geen beroep op hun creativiteit
- Ze bieden mensen geen intellectuele uitdaging
Zodra de 1) structuur niet op orde is en 2) de focus wegvalt kun je er vergif op innemen dat de onvrede begint in je team. Door geen afgebakende taken en duidelijke communicatie hierover, worden goed presterende teamleden al snel overvraagd en volgestopt met werk wat afleidt van de kerntaak.
De bereidheid om te helpen is vaak groot, maar zodra erkenning voor de extra meters uitblijft daalt de motivatie. Logisch ook, toch?!
Daarbij geldt: mensen werken graag bij een onderneming die aansluit bij hun persoonlijke doelen.
Veel te weinig worden medewerkers gevraagd naar hun persoonlijke drijfveren in het leven. Waar ze ‘warm voor lopen’, hun energie uithalen en waar ze uiteindelijk door herinnerd willen worden. Dit zijn essentiële vragen waar je als leider jezelf in kunt gaan onderscheiden. Hoe gaaf is het als je een team van mensen bij je hebt werken die elke dag werken aan thema’s die bijdragen aan hun persoonlijke drijfveren in het leven. Dat ze niet uitgeblust thuis komen van werk om vervolgens nog slechts enkele uurtjes ’s avonds en in het weekend aan hun passie kunnen besteden, maar dat hun werktaken hierop aangepast zijn. Maatwerk zeg maar. Waardoor de verhouding van moeten en willen beter in balans komt. Het energie niveau niet tot een ‘daily low’ zakt, maar sky high blijft!
Mensen werken graag bij een onderneming die aansluit bij hun persoonlijke doelen
Een andere blog zal ik wijden aan een fantastisch boek dat hier perfect op aansluit en waar voldoende inspiratie uitgehaald kan worden om de connectie te maken tussen business goals en life goals.
Oké, dus de onvrede is getriggerd.
Kunnen we nog terug?! Of op zijn minst bijsturen? (Of is dit het begin van het eind?)
De onvrede in een team is in ieder geval een enorm risico en een serieus issue voor de organisatie!
Als je medewerkers wel willen, maar niet voldoende in staat gesteld worden om ook daadwerkelijk te presteren en impact te maken, zal dit op den duur zijn weerslag gaan krijgen op hun output en daarmee de resultaten.
Als management vraag je een aantal zaken van je team. Maar je team vraagt ook een aantal zaken terug. En juist dit wordt nogal eens onderschat.
Vraag, aanbod en verbinding
De relatie is een wisselwerking en zo ook de ‘dans van vraag- en aanbod’ tussen deze twee
We moeten de impact van een matig uitgevoerde dans dus beperken, óf beter nog: de dans gaan optimaliseren nog vóórdat men op elkaars tenen gaat staan.
Hoe we dit doen? Door op de eerste twee genoemde punten te focussen: Structuur en Focus.
De tips zijn:
Geef focus
- Bepaal wat je kerneigenschap en toegevoegde waarde is van je business en zorg dat al je activiteiten hier aan bijdragen
- Maak je focus simpel – kan een kind het begrijpen, dan snapt iedereen het
- Als jij het eenvoudig en snel kunt uitleggen, zal je team het ook eenvoudig kunnen navertellen
- Haal ruis weg. Ofwel: activiteiten die niet perfect aansluiten bij de kerndoelen van je bedrijf: schrappen. Het is al druk genoeg en liever gefocust op wat écht impact heeft dan op wat ‘wellicht nuttig is’
- Zorg dat de taken van het team perfect afgestemd zijn met de ondernemingsdoelen
- Definieer de output en leg ook een duidelijke link naar de ondernemingsdoelen, zodat er draagvlak ontstaat binnen je team rondom de ‘waarom’ vraag
- Stel je team in staat om naar eigen inzicht invulling te geven in de bijdrage die ze kunnen leveren aan de ondernemingsdoelen
Breng structuur aan
- Geef duidelijkheid in je team: wie doet wat, waarom en wanneer
- Creëer een duidelijke verwachting over de ‘wat-vraag’ en bepaal niet ‘hoe’ dit gedaan moet worden. De ‘hoe-vraag’ kun je natuurlijk wel als output uit je team vragen als eerste stap of als deel van een brainstorm
- Bespreek het traject met je team en de te nemen stappen. Leg deze gezamenlijk vast en evalueer deze van tijd tot tijd
Als je deze tips opvolgt ben je al een heel eind op weg om te voorkomen dat je team wegvlucht bij je. Zoals alles is het niet zo eenvoudig als dat het nu op papier staat, maar zolang je jezelf blijft pushen om overbodige ballast weg te laten, ofwel: oprecht te beperken tot activiteiten die 100% bijdragen aan je unieke bestaansrecht van je onderneming, dan kom je een heel eind!
Lees ook het artikel over frustraties die zeker ook in jouw team spelen via deze link: Artikel
Voeg me toe op LinkedIn meer tips en inzichten:
Voel je vrij om dit artikel te delen op je eigen social kanalen:
